1. Встреча кандидата.
Первое впечатление о возможном новом работодателе у кандидата складывается на основании того, как и где его встречают, в каких условиях проходит собеседование. С другой стороны, и его поведение говорит о многом.
Неопытные менеджеры по персоналу еще в самом начале (или даже до начала) встречи часто совершают типичные ошибки, например:
- отсутствуют в указанное время в указанном месте, заставляя кандидатов длительное время их ожидать (или опаздывают);
- допускают беспорядок на рабочем месте;
- обсуждают в присутствии кандидата проблемные рабочие моменты;
- плохо готовятся к собеседованию: не имеют необходимого количества бланков анкет, лихорадочно распечатывают их в присутствии кандидата;
- оставляют в поле зрения кандидата внутренние документы (например, перечень требований к кандидату на вакансию, список вопросов и т. д.);
- неверно ведут себя: говорят неуверенным голосом, заискивают или, наоборот, сбиваются на панибратство, теряют инициативу при проведении собеседования.
Условно можно выделить два разных типа кандидатов на рабочие вакансии:
«Работяга». Работа для него — средство заработать на жизнь. Для такого человека важны условия труда, размер зарплаты, своевременность и справедливость оплаты.
«Временщик». Для него важно переждать («пересидеть») несколько месяцев, пока он обоснуется в новом городе после переезда, пока начнется новый сезон или освободится обещанное ему место работы.
Строить разговор с каждым кандидатом нужно в соответствии с намеченным планом, придерживаясь последовательности вопросов, но и учитывая при этом личные особенности конкретного человека. Избежать типичных ошибок «первого впечатления» можно, сравнивая данные о кандидате, полученные из разных источников: заполненная анкета, выполненные проверочные задания, уточнение информации во время проведения очного собеседования.
2. Заполнение анкеты, анализ полученной информации.
Важны не только содержание ответов на вопросы анкеты, но и время ее заполнения, точность и грамотность записей. Менеджер по персоналу должен обратить внимание на то, насколько точно кандидат выполнил указания, все ли графы анкеты заполнил (это важная характеристика работника). Если анкета заполнена не полностью или указаны неточные данные, следует расспросить человека, уточнить информацию.
3. Проведение собеседования.
Главные задачи эйчара при проведении очного собеседования:
отсеять людей заведомо неподходящих (проблемных, неуправляемых в настоящее время или тех, кто сможет создать для предприятия проблемы в будущем);
выявить среди подходящих тех, кто умеет и хочет выполнять требуемую работу, а также согласен принять предложенные условия работы;
перепроверить достоверность ответов на вопросы анкеты.
Во время собеседования с кандидатом список вопросов для проверки по всем критериям отбора (приложение 1) у менеджера по персоналу обязательно должен быть под рукой. Ответы можно фиксировать на обратной стороне анкеты (приложение 2).
4. Выполнение проверочных заданий.
В случае успешного прохождения очного собеседования кандидату предлагают выполнить проверочные задания или пройти профессиональный тест (приложения 4, 5). Как правило, кандидаты охотно принимают предложение продемонстрировать свои профессиональные умения.
5. Проведение повторных собеседований.
Если у менеджера по персоналу не возникло возражений по поводу кандидата, тот встречается со своим будущим руководителем. При заполнении рабочих вакансий такие собеседования лучше проводить сразу же: отвести человека на участок и познакомить с будущим начальником (бригадиром, мастером). Предварительно эйчар должен передать руководителю документы — анкету, результаты выполнения проверочного задания и заключение по этому кандидату.
Некоторые руководители разговаривают с претендентом в присутствии менеджера по персоналу, некоторые — «с глазу на глаз». В этой беседе оговариваются все условия контракта, сообщается о принятой системе оплаты труда и о дисциплинарной политике; кандидат может задать свои вопросы. В случае успешного прохождения повторного собеседования назначается дата и время выхода человека на работу.
«Многоэтапность» процедуры подбора уменьшает вероятность принятия ошибочного решения. Кроме того, в распоряжении менеджера по персоналу появляется очень убедительный повод для «мягкого» отказа. Иногда достаточно сказать по телефону, что анкета «не прошла» у начальника участка (или он ее «зарубил»).
6. Проверка рекомендаций.
В большинстве случаев проверять рекомендации не имеет смысла, достаточно самой готовности их предоставить. При необходимости можно перезвонить предыдущему работодателю, но перед этим лучше разобраться, что именно вызвало сомнения в надежности кандидата, и оценить, какие проблемы в связи с этим могут возникнуть. Если это уникальный специалист, наверное, есть смысл потратить время на уточнение информации, но при заполнении рядовой вакансии лучше исходить из соображений минимизации факторов риска. Отговорки (например, «у меня были личные обстоятельства») не нужно принимать на веру, следует «копать глубже».
7. Принятие решения о приеме на работу/отказе.
При анализе заполненных анкет и результатов выполнения проверочных заданий еще раз проверяется, насколько кандидат соответствует критериям отбора, подходят ли ему предложенные условия. Окончательное решение принимает руководитель отдела (цеха, участка).
Прогнозировать успешность дальнейшей работы кандидата сложно, такого рода интуиция приходит только с опытом работы. Например, важно проанализировать ответы кандидата на вопрос: «Чего вы хотите достичь через полгода/год?» — его ожидания, стремления. После проведения определенного количества собеседований менеджер по персоналу обучается распознавать типичные уловки, отфильтровывать «правильные» (по принципу «чего изволите») ответы. Прогнозы опытного эйчара оправдываются на 80–90%.
8. Сообщение кандидату о решении (прием на работу/отказ).
После проведения собеседования кандидату сразу же сообщается о результатах. Реже ему говорят, что перезвонят в назначенное время или предлагают перезвонить самостоятельно (в таком случае нужно дать визитку предприятия, на которой указан номер контактного телефона). Сообщать об отказе кандидату не очень приятно. Поскольку поддержание имиджа предприятия на рынке труда — одна из важных задач эйчара, следует делать это корректно и доброжелательно.
9. Назначение даты первого рабочего дня и времени выхода на работу.
После прохождения всех этапов собеседования назначается дата и время первого рабочего дня. Оговариваются дополнительные условия (например, необходимость оформить увольнение по переводу, если человек еще работает, прохождение медкомиссии по направлению от предприятия и т. п.).