Первая причина – в особенности оценки персонала по сравнению с другими функциями HR–менеджмента, таких как кадровое делопроизводство, компенсации и стимулирование труда, наём и увольнение работников. В отличие от них оценка персонала не имеет самостоятельного значения, собственной цели. Оценка ради самой оценки никому не нужна. Она является лишь инструментом, с помощью которого предприятие решает те или иные управленческие задачи. Напрашивается известная аналогия из маркетинга: покупая электродрель, человек на самом деле приобретает дырки в стенах.
Другая причина – «молодость» нашего бизнеса: менее 20 лет. Многие предприятия не имели достаточного срока и опыта для внедрения необходимых управленческих технологий. В других вопрос об оценке персонала встал совсем недавно, в связи с быстрым ростом численности персонала и появлением новых функций.
Стоит заметить, что положительно отзываются об оценке персонала, как правило, работники российских отделений транснациональных корпораций. Это не удивительно, поскольку соответствующие технологии разрабатывались и апробировались западным менеджментом в течение более чем ста лет.
Следующая, а может быть, и главная причина слабой эффективности оценки персонала на отечественных предприятиях — недостаточное понимание руководителями целей, задач и возможностей этого инструмента управления. Нередко оценку персонала проводят просто потому, что «так принято», или в подражание «сильным» компаниям. В других случаях – чтобы «встряхнуть застоявшихся сотрудников». Если организация не в состоянии чётко и ясно сформулировать цели своих действий (это касается не только оценки, но и любых других инноваций), то само понятие эффективности бессмысленно: мы ведь не знаем, чего хотим получить.
Очень характерный пример – попытки использовать аттестацию для избавления от неугодных работников. Трудовой кодекс РФ предусматривает расторжение трудового договора работодателем по причине «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» (ст. 81, п.3). Однако, по мнению юристов правомочность увольнения работника по данной статье крайне сложно доказать в судебном порядке. Да и стоит ли проводить аттестацию, если и так известно, что данного работника предполагается уволить? Для этого есть множество других способов…
Наконец, серьёзное препятствие внедрению оценки персонала создаёт сопротивление самих сотрудников. В организациях, в которых оценка персонала раньше не проводилась (или ещё хуже: проводилась неудачно) следует готовиться к тому, что большинство участников отнюдь не придёт от этой затеи в восторг. Изменения и инновации всегда встречают в организациях сопротивление, поскольку никто не ждёт от них ничего хорошего. Никто не любит ситуаций оценки, например, тех же экзаменов. Наконец, линейные менеджеры, которые и должны быть главными участниками оценки, скорее всего, увидят для себя дополнительную нагрузку, да ещё и опасность. Вдруг результаты оценки проявят их слабость как руководителей, или, того хуже, создадут им конкурентов из собственных подчинённых?